Communicatie is key, zeker in de zorg
Als je 4.850 zorgmedewerkers hebt geïnterviewd over hun medewerkersreis bij hun laatste werkgever en de communicatie op het werk krijgt gemiddeld een 4,9, dan weet je dat het tijd is voor actie. Want communicatie staat voor veel meer dan een vriendelijk gesprek. Het gaat over wat je tegen wie kunt en durft te zeggen. En het effect dat spreken of zwijgen heeft op de werkcultuur én de geboden zorg. Kortom, alle reden om extra aandacht aan communicatie te schenken.
Communicatie als basis voor vertrouwen
Veel onderzoeken tonen aan dat er een directe correlatie is tussen de kwaliteit van communicatie en het werkplezier. Zijn medewerkers tevreden over de communicatie met hun collega’s en managers, dan leveren ze beter werk, melden ze zich minder ziek en is er minder sprake van stress en burn-outs. Is er sprake van moeizame of slechte communicatie, dan zien we juist het omgekeerde. Je zou dan ook denken dat communicatie in de zorg extra hoog op de agenda staat. Maar zo voelt het bij veel zorgmedewerkers allerminst. “Mijn manager had alleen aandacht voor mij als ze kritiek op me had. Maar alle keren dat ik collega’s heb geholpen, op het laatste moment een dienst van een collega overnam of zelfs mijn vakantie onderbrak om te werken, werd er geen woord met mij gewisseld.”
Communicatie is een vak
We kunnen allemaal communiceren, maar als manager goed communiceren met medewerkers vraagt om extra kwaliteiten. Luisteren zou dan boven zenden moeten staan. “Ik had regelmatig contact met mijn manager, maar 9 van de 10 keer betrof het een opdracht of kritiek. Een keer vragen hoe het mij verging was er nauwelijks bij.” Als oorzaken voor de slechte communicatie worden onder meer een te grote span of control genoemd, maar ook een grote (administratieve) takenlast, 24×7 operationele afdelingen en het feit dat veel leidinggevenden niet goed begeleid worden in hun (nieuwe) leidinggevende rol.
Verbeteren communicatie voor verhogen werkplezier
Als iets uit de bijna 5.000 interviews naar voren komt is het dat het verbeteren van de communicatie en het bevorderen van een cultuur van openheid het werk aanzienlijk kan verbeteren. Men vraagt om een manager die zichtbaar is op de werkvloer, waar men met vragen of opmerkingen terechtkan, die de medewerkers steun geeft en die oprecht geïnteresseerd is in de medewerkers. “Mijn manager hoeft echt niet dagelijks koffie met me te drinken en te vragen hoe het gaat, maar alleen interesse bij een beoordelingsgesprek roept bij mij enorm veel wrevel op.”
Communiceren voor behoud personeel
Een andere opvallende uitkomst uit onze interviews is dat managers weinig tot geen actie ondernemen om medewerkers te behouden op het moment dat ze hun vertrek aankondigen. Vaak wordt het voor kennisgeving aangenomen, wordt de hr-manager gevraagd een nieuwe vacature uit te zetten en verlaat de medewerker, ook na vele jaren trouwe dienst, met een bos bloemen de organisatie. Zonder dat men een goed beeld heeft waarom de medewerker de zorgorganisatie wil verlaten. Zonder dat men vraagt of er de mogelijkheid bestaat om de persoon voor de organisatie te behouden. “Ik heb me bijna 9 jaar voor deze organisatie uit de naad gewerkt, altijd positieve beoordelingen gehad en ik ging altijd met plezier naar mijn werk. Toen ik een aanpassing van mijn rooster vroeg, kreeg ik een krachtig nee te horen. Toen besloot ik geen andere keuze had dan mijn ontslag in te dienen. Mijn manager repte er verder met geen woord over. Terwijl, als ik heel eerlijk ben, ik de organisatie nooit had verlaten als ik gewoon een goed gesprek had gehad. Dan waren we er vast uitgekomen.”
Ook de wens om meer goede medewerkers voor de organisatie te behouden?