Exitgesprek als motor voor personeelsbehoud
In veel zorginstellingen is het een regelmatig terugkerende uitdaging: het werkrooster ingevuld krijgen. Er zijn nauwelijks voldoende medewerkers, vacatures worden moeizaam vervuld en het ziekteverzuim is relatief hoog. Extra belangrijk dat er geen medewerkers opzeggen, zodat hetzelfde werk met nog minder mensen gedaan moet worden.
Personeelstekort vergroot kans op vertrek
Helaas heeft personeelstekort een negatieve impact op personeelsbehoud. Medewerkers ervaren een continue druk om het werk steeds sneller uit te voeren, wat het werk er zelf niet leuker op maakt. Wat als dit te lang duurt de kans op voortijdig de organisatie verlaten vergroot.
Een goed afscheid leidt tot een goede start
Buitengewoon vervelend als een goede collega aangeeft de organisatie te willen verlaten. Maar hoe daarmee om te gaan? Kan dat nog tot iets goed leiden? Dat kan zeker op voorwaarde dat de vertrekkende collega tot het laatste moment serieus wordt genomen én er een goed exitgesprek plaatsvindt. Op basis van 4.850 gesprekken met zorgmedewerkers die in de voorgaande 2 jaar een zorgorganisatie hebben verlaten, weten we dat slechts 20% überhaupt een exitgesprek heeft gehad wat ze gemiddeld waarderen met slechts een 6,3.
Exitgesprek allesbehalve tijdsverspilling
Laat geen collega vertrekken zonder een goed exitgesprek. Niet een kwartiertje babbelen over koetjes en kalfjes of een gesprek over de minpunten van de collega. Nee, een serieus gesprek in een vertrouwelijke setting, met een vaste set basisvragen, waarin de collega alle ruimte krijgt om bevindingen te delen en eventuele verbeterpunten aan te dragen. Informatie waar de organisatie belangrijke voordelen mee kan halen.
Met als laatste vraag of de collega, mits aan de punten die hij of zij zojuist heeft aangekaart wordt voldaan, niet alsnog bij de organisatie zou willen blijven. Gemiddeld zo’n 5% blijkt dat dan alsnog te willen overwegen. En als men al een andere baan heeft geaccepteerd, blijkt men ook eerder geneigd om alsnog terug te keren mocht het gras bij de nieuwe baan toch niet zo groen zijn als gehoopt.
Analyseren van de gesprekken
Door te werken met een vaste set vragen en de antwoorden te categoriseren, ontstaat een goed tijdsbeeld van wat goed gaat in de organisatie en waaraan gewerkt moet worden. Vergeet niet dat een medewerker bijna nooit openhartiger is als tijdens een exitgesprek. Verwerk de uitkomsten in overzichtelijke tabellen en grafieken en bepaal ieder kwartaal wat de belangrijkste zaken zijn waaraan gewerkt moet worden met het oog op personeelsbehoud.
Exitgesprekken zijn te leren
Het verschil tussen een aannamegesprek en exitgesprek kan voor het geval bijna niet groter zijn. Toch blijken er wel degelijk overeenkomsten te zijn, om te beginnen een positieve houding. Is er sprake van een verslechterde sfeer of ontbreekt het echt aan tijd, dan is het uitbesteden van de gesprekken een goed alternatief.
Meer weten over de kansen van een goed exitgesprek?
In 20 minuten praten we u bij. Plan een call >